W skrócie: Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, w odrębnej umowie na piśmie pod rygorem nieważności (art. 101²–101³ KP). Umowa musi określać okres zakazu i odszkodowanie – co najmniej 25% wynagrodzenia sprzed odejścia za cały okres zakazu. Odszkodowanie jest zwolnione ze składek ZUS, ale podlega PIT. Zakaz wygasa wcześniej, gdy ustaną jego przyczyny albo pracodawca nie płaci odszkodowania. Stan prawny: 25 października 2026.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy pozwala pracodawcy zabezpieczyć się przed tym, że były pracownik od razu przeniesie klientów, ceny i know-how do konkurencji. Kodeks pracy dopuszcza taki zakaz, ale stawia twarde warunki: odrębną umowę na piśmie, pracownika z dostępem do szczególnie ważnych informacji, określony okres i odszkodowanie w wysokości co najmniej 25% wynagrodzenia. Poniżej wyjaśniamy, jak to działa w 2026 roku, ile kosztuje i jak napisać umowę, która się obroni.
Podstawa prawna: art. 101¹–101⁴ Kodeksu pracy
Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje zakazu konkurencji: w trakcie zatrudnienia i po jego ustaniu. Różnią się przede wszystkim odszkodowaniem.
| Cecha | Zakaz w trakcie zatrudnienia | Zakaz po ustaniu zatrudnienia |
|---|---|---|
| Przepis | art. 101¹ KP | art. 101² KP |
| Z kim | z każdym pracownikiem | tylko z pracownikiem z dostępem do szczególnie ważnych informacji |
| Forma | pisemna pod rygorem nieważności | pisemna pod rygorem nieważności |
| Odszkodowanie | nieobowiązkowe | obowiązkowe, min. 25% wynagrodzenia za okres zakazu |
| Okres | czas trwania stosunku pracy | musi być określony w umowie |
| Składki ZUS od odszkodowania | tak (jeśli wypłacane w trakcie zatrudnienia) | nie |
| Odpowiedzialność pracownika | do wysokości szkody, na zasadach z art. 114–122 KP | według Kodeksu cywilnego, możliwa kara umowna |
Obie umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności (art. 101³ KP). Zakazu nie wpisuje się do treści umowy o pracę – to odrębna umowa, którą możesz zawrzeć przy zatrudnieniu albo w dowolnym momencie trwania stosunku pracy. Formę pisemną spełnia też podpis kwalifikowany po obu stronach.
Z kim można zawrzeć zakaz po ustaniu pracy?
Zakaz po ustaniu zatrudnienia można zawrzeć tylko z pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Chodzi np. o handlowców znających warunki umów z kluczowymi klientami, menedżerów, programistów z dostępem do kodu źródłowego czy osoby znające strategię i marże firmy. W umowie warto opisać, do jakich kategorii informacji pracownik ma dostęp – ułatwi to obronę zakazu w sądzie. Zakaz z pracownikiem bez takiego dostępu łatwo podważyć.
Odszkodowanie – minimum 25% wynagrodzenia
Za powstrzymanie się od konkurencji pracodawca płaci odszkodowanie nie niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi zakazu (art. 101² § 3 KP). Odszkodowanie można wypłacać w miesięcznych ratach albo jednorazowo. W razie sporu o jego wysokość orzeka sąd pracy.
Przepis nie mówi, jak liczyć „wynagrodzenie otrzymane przed ustaniem stosunku pracy”. W praktyce stosuje się ostatnie miesięczne wynagrodzenie albo średnią z kilku ostatnich miesięcy (np. z 12). Żeby uniknąć sporu, zapisz w umowie sposób obliczenia, np. „25% średniego miesięcznego wynagrodzenia brutto z 12 miesięcy poprzedzających ustanie stosunku pracy”.
Przykład: pracownik zarabiał 10 000 zł brutto miesięcznie, a zakaz ma trwać 6 miesięcy. Minimalne odszkodowanie wynosi 25% × 10 000 zł × 6 = 15 000 zł, czyli 2500 zł miesięcznie.
Brak lub zaniżenie odszkodowania w umowie nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty – pracownik może dochodzić odszkodowania w ustawowej wysokości. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby ustalić więcej niż 25%, np. przy kluczowych menedżerach.
Podatek i ZUS od odszkodowania
Odszkodowanie za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie podlega składkom ZUS, ale podlega podatkowi dochodowemu. Zwolnienie ze składek wynika z § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek (Dz.U. 2025 poz. 316 t.j.) – obejmuje odszkodowania wypłacane byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie umowy z art. 101² KP. Odszkodowanie za zakaz w trakcie zatrudnienia (art. 101¹ KP) takiego zwolnienia nie ma.
Dla celów PIT organy podatkowe traktują odszkodowanie jako przychód ze stosunku pracy. Były pracodawca działa jako płatnik: pobiera zaliczkę na podatek od każdej raty i wykazuje wypłaty w PIT-11. Dla pracodawcy wypłacone odszkodowanie co do zasady jest kosztem uzyskania przychodu. Jeżeli rozliczenie jest nietypowe (np. jednorazowa wypłata z góry albo pracownik wyjeżdża za granicę), sprawdź je z księgowym.
Jak długo może trwać zakaz?
Kodeks pracy nie określa maksymalnego okresu zakazu – ważne, aby był wskazany w umowie. W praktyce stosuje się okresy od 6 do 12 miesięcy, rzadziej do 24 miesięcy. Okres powinien odpowiadać temu, jak długo informacje pracownika zachowują wartość: cenniki i warunki handlowe dezaktualizują się szybciej niż strategia produktowa. Im dłuższy zakaz, tym wyższy koszt odszkodowania i tym większe ryzyko, że sąd uzna go za nadmierny.
Kiedy zakaz przestaje obowiązywać wcześniej?
Zgodnie z art. 101² § 2 KP zakaz przestaje obowiązywać przed czasem w dwóch sytuacjach: gdy ustaną przyczyny uzasadniające zakaz albo gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Ustanie przyczyn to np. sytuacja, w której informacje stały się publiczne, firma wycofała się z danego rynku albo produkt, nad którym pracował pracownik, zniknął z oferty.
Ustanie przyczyn nie zawsze jest oczywiste i bywa sporne. Jeżeli uważasz, że zakaz przestał być potrzebny, poinformuj byłego pracownika na piśmie i zachowaj dowód. Bez wyraźnego zapisu w umowie pracownik może twierdzić, że nadal przestrzega zakazu i należy mu się odszkodowanie.
Wypowiedzenie lub odstąpienie od umowy o zakazie
Kodeks pracy nie daje pracodawcy prawa do jednostronnego zwolnienia pracownika z zakazu, ale strony mogą je przewidzieć w umowie. W orzecznictwie Sądu Najwyższego dopuszcza się klauzule pozwalające wypowiedzieć umowę lub od niej odstąpić, jeśli określają przyczyny albo termin, w którym można to zrobić. Najbezpieczniejsze jest prawo wypowiedzenia lub odstąpienia przed ustaniem stosunku pracy albo z określonym okresem wypowiedzenia. Klauzula pozwalająca pracodawcy zrezygnować z zakazu w dowolnym momencie, bez przyczyny i bez okresu wypowiedzenia, jest ryzykowna – sąd może uznać ją za nieważną. Umowę zawsze można też rozwiązać za porozumieniem stron.
Kara umowna za złamanie zakazu
Przy zakazie po ustaniu zatrudnienia możesz zastrzec karę umowną za jego naruszenie. Kodeks pracy jej nie reguluje, ale przez art. 300 KP stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego (art. 483–484 KC), a orzecznictwo dopuszcza karę umowną w tego typu umowach. Kara zwalnia Cię z obowiązku wykazania wysokości szkody – wystarczy udowodnić naruszenie zakazu.
Kara musi być adekwatna. Sąd może ją obniżyć, jeśli jest rażąco wygórowana albo zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane (art. 484 § 2 KC). Punktem odniesienia jest zwykle wysokość odszkodowania, które pracownik dostaje za zakaz. Kara wielokrotnie wyższa niż roczne wynagrodzenie pracownika łatwo trafi pod obniżenie. Warto też zapisać, że po naruszeniu zakazu pracodawca może przestać wypłacać kolejne raty odszkodowania i żądać zwrotu rat wypłaconych za okres naruszenia.
Kary umownej nie da się zastrzec w zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia – wtedy pracownik odpowiada na zasadach odpowiedzialności materialnej z Kodeksu pracy (art. 101¹ § 2 KP). Więcej o granicach kar przeczytasz w artykule kary umowne: ile można zastrzec.
Przykładowe zapisy umowy o zakazie konkurencji
Poniższe zapisy pokazują, jak opisać najważniejsze elementy umowy. Traktuj je jako ilustrację – dopasuj je do branży i stanowiska.
- Zakres zakazu: „Przez 12 miesięcy od ustania stosunku pracy Pracownik nie będzie prowadził działalności gospodarczej ani wykonywał pracy na podstawie umowy o pracę, zlecenia, B2B lub innej na rzecz podmiotów prowadzących sprzedaż oprogramowania do zarządzania magazynem na terytorium Polski”.
- Odszkodowanie: „Pracodawca wypłaci Pracownikowi odszkodowanie w wysokości 30% średniego miesięcznego wynagrodzenia brutto z 12 miesięcy poprzedzających ustanie stosunku pracy, płatne w 12 miesięcznych ratach do 10. dnia każdego miesiąca”.
- Informowanie o nowej pracy: „Pracownik poinformuje Pracodawcę o podjęciu zatrudnienia lub działalności w okresie zakazu w terminie 7 dni, wskazując nazwę podmiotu i przedmiot jego działalności”.
- Wcześniejsze rozwiązanie: „Pracodawca może wypowiedzieć umowę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, w okresie którego odszkodowanie przysługuje Pracownikowi w pełnej wysokości”.
- Kara umowna: „W razie naruszenia zakazu Pracownik zapłaci karę umowną w wysokości 20 000 zł. Pracodawca może dochodzić odszkodowania przewyższającego karę na zasadach ogólnych”.
Zbyt szeroka definicja działalności konkurencyjnej („wszelka działalność w branży IT”) utrudnia egzekwowanie zakazu. Lepiej wskazać konkretny rodzaj działalności, a jeśli to potrzebne – listę konkurentów lub terytorium.
Zakaz konkurencji przy współpracy B2B
Przy kontrakcie B2B przepisy Kodeksu pracy o zakazie konkurencji nie mają zastosowania – obowiązuje swoboda umów (art. 353¹ KC). Odszkodowanie nie jest obowiązkowe, ale zakaz bez żadnej rekompensaty, bardzo długi lub obejmujący całą branżę może zostać uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego i nieważny (art. 58 KC). Bezpieczniej przewidzieć wynagrodzenie za powstrzymanie się od konkurencji i rozsądny okres.
Uważaj na „ukryty etat”. Od 8 lipca 2026 r. okręgowy inspektor pracy może decyzją stwierdzić istnienie stosunku pracy, jeśli kontrakt B2B lub zlecenie jest wykonywane w warunkach umowy o pracę (art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy w brzmieniu nadanym ustawą z 11 marca 2026 r.). Wtedy zakaz konkurencji będzie oceniany według Kodeksu pracy – a umowa bez odszkodowania i bez formy pisemnej może okazać się nieważna. Wzorcowe zapisy dla kontraktorów omawiamy w artykule o umowie B2B z programistą.
Co zrobić, gdy były pracownik łamie zakaz
Gdy masz sygnał, że były pracownik pracuje dla konkurencji, działaj w kolejności, która zabezpieczy Twoje roszczenia:
- Zbierz dowody – np. profil w serwisie zawodowym, informacje od klientów, wpis w CEIDG, ofertę handlową podpisaną przez byłego pracownika.
- Wezwij do zaprzestania naruszeń na piśmie, z terminem na wyjaśnienia. Jeśli umowa przewiduje obowiązek informowania o nowej pracy, powołaj się na niego.
- Wstrzymaj wypłatę kolejnych rat odszkodowania, jeśli naruszenie jest udowodnione – pracownik, który łamie zakaz, nie wykonuje świadczenia, za które płacisz.
- Dochodź kary umownej lub odszkodowania przed sądem pracy. Przy karze umownej wystarczy wykazać naruszenie zakazu, bez wyliczania szkody.
- Rozważ roszczenia wobec nowego pracodawcy, jeśli doszło do wykorzystania tajemnicy przedsiębiorstwa – na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Sama umowa o zakazie konkurencji nie daje prawa do żądania, aby nowy pracodawca zwolnił byłego pracownika – wiąże ona tylko strony. Dlatego tak ważna jest dobrze ustalona kara umowna.
Czy sposób rozwiązania umowy o pracę ma znaczenie?
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy obowiązuje bez względu na to, kto i w jakim trybie rozwiązał umowę o pracę – czy było to wypowiedzenie pracownika, wypowiedzenie pracodawcy, porozumienie stron czy upływ czasu umowy terminowej. Art. 101² KP nie uzależnia zakazu ani odszkodowania od sposobu rozstania. Jeżeli chcesz, aby np. zwolnienie dyscyplinarne miało wpływ na zakaz, musisz to wyraźnie przewidzieć w umowie – a i wtedy takie zapisy bywają kwestionowane. Dlatego decyzję, czy utrzymać zakaz, najlepiej podjąć jeszcze przed zakończeniem współpracy i skorzystać z zastrzeżonego w umowie prawa do jej wypowiedzenia.
Zakaz konkurencji a NDA
Zakaz konkurencji zabrania pracy dla konkurencji, a umowa o poufności chroni informacje przed ujawnieniem i wykorzystaniem. Obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa obowiązuje pracownika także po odejściu – na podstawie art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, bez odszkodowania. Dlatego przy pracownikach, którzy nie mają dostępu do szczególnie ważnych informacji, często wystarczy dobrze napisana umowa NDA.
Co powinna zawierać umowa o zakazie konkurencji?
- opis informacji, do których pracownik ma dostęp,
- precyzyjną definicję działalności konkurencyjnej (rodzaj działalności, ewentualnie terytorium lub lista podmiotów),
- okres obowiązywania zakazu,
- wysokość, podstawę obliczenia i terminy wypłaty odszkodowania,
- zasady wcześniejszego rozwiązania umowy,
- obowiązek informowania o nowym zatrudnieniu,
- karę umowną za naruszenie zakazu.
Kiedy skonsultować się z prawnikiem
Przy kluczowych pracownikach, wysokich kwotach odszkodowania albo sporze o naruszenie zakazu skorzystaj z porady prawnej online. Więcej tematów kadrowych znajdziesz na stronie prawo pracy dla pracodawcy.
Najczęściej zadawane pytania
Ile wynosi odszkodowanie za zakaz konkurencji po ustaniu pracy?
Co najmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy za okres odpowiadający długości zakazu. Można je wypłacać w miesięcznych ratach.
Czy od odszkodowania za zakaz konkurencji płaci się ZUS?
Nie, jeżeli odszkodowanie jest wypłacane byłemu pracownikowi po rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie umowy z art. 101² KP. Odszkodowanie podlega natomiast podatkowi dochodowemu jako przychód ze stosunku pracy.
Czy pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z zakazu konkurencji?
Tylko jeśli umowa przewiduje taką możliwość, np. prawo do jej wypowiedzenia z określonym terminem. Bez takiego zapisu zakaz i obowiązek wypłaty odszkodowania obowiązują przez cały uzgodniony okres, chyba że ustaną przyczyny zakazu.
Co jeśli pracodawca nie płaci odszkodowania?
Zakaz konkurencji przestaje wtedy obowiązywać, a pracownik może dochodzić zaległego odszkodowania przed sądem pracy.
Czy w zakazie konkurencji można zastrzec karę umowną?
Tak, w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Kara powinna być adekwatna, bo sąd może obniżyć karę rażąco wygórowaną.
Czy zakaz konkurencji można wpisać do umowy o pracę?
Nie. Kodeks pracy wymaga odrębnej umowy o zakazie konkurencji zawartej na piśmie pod rygorem nieważności.
Czy przy umowie B2B trzeba płacić za zakaz konkurencji?
Przepisy tego nie wymagają, ale zakaz bez rekompensaty i nadmiernie szeroki może zostać uznany za nieważny. Bezpieczniej przewidzieć wynagrodzenie za powstrzymanie się od konkurencji.
Podstawa prawna
- Art. 101¹–101⁴, 114–122 i 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. 2026 poz. 1245 t.j.)
- Art. 58, 353¹, 483 i 484 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny
- § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. 2025 poz. 316 t.j.)
- Art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych
- Art. 11 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji
- Art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 11 marca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 473)
